🚨 한국의 낮은 노동생산성, 능력 중심 인사로 생산성 높이고, 유연한 고용 환경 조성 필요

오늘의 경제 뉴스 | 2025.03.20

📌 능력 중심 인사로 생산성 높이고, 유연한 고용 환경 조성 필요

💬 장용성 한국은행 금융통화위원은 19일 기자간담회에서 한국의 낮은 노동생산성의 원인으로 연공서열 중심의 인력 배치를 지적하며, 재능과 능력 중심의 인사제도 개편과 고용 유연화의 필요성을 강조했다.

1️⃣ 쉽게 이해하기

한국은행의 장용성 금융통화위원이 한국 경제의 가장 큰 약점 중 하나인 '낮은 노동생산성' 문제를 연공서열 중심의 인사제도와 연결시켜 지적했습니다. 이 문제가 왜 중요하고, 어떤 변화가 필요한지 쉽게 설명해 드리겠습니다.

노동생산성이란 근로자가 일정 시간 동안 얼마나 효율적으로 가치를 창출하는가를 나타내는 지표입니다. 쉽게 말해, 한 시간 일해서 얼마만큼의 가치 있는 결과물을 만들어내는지를 측정한 것이죠. 이 생산성이 높을수록 같은 노력으로 더 많은 경제적 가치를 창출할 수 있어 국가 경제 발전과 개인의 삶의 질 향상에 매우 중요합니다.

한국은 OECD 국가들 중에서 노동생산성이 상대적으로 낮은 편입니다. 더 큰 문제는 노동 시간은 긴데 비해 생산성은 낮다는 점입니다. 왜 이런 문제가 발생할까요?

장용성 위원은 그 주요 원인 중 하나로 연공서열 중심의 인사제도를 지목했습니다. 연공서열제란 개인의 능력이나 성과보다는 회사에 얼마나 오래 근무했는지에 따라 승진과 급여가 결정되는 시스템입니다. 이 제도 하에서는 회사에 오래 다닐수록 자동으로 직급이 올라가고 급여가 높아지기 때문에, 실제 업무 능력과 직무가 불일치하는 상황이 발생할 수 있습니다.

예를 들어, 프로그래밍에 뛰어난 능력을 가진 젊은 직원이 있다고 해도, 경력이 짧다는 이유로 단순 업무만 맡게 될 수 있습니다. 반면, 프로그래밍 실력은 부족하지만 오랜 근속 연수를 가진 직원이 중요한 프로젝트를 맡게 되는 경우가 있을 수 있습니다. 이런 상황에서는 조직 전체의 생산성이 떨어질 수밖에 없습니다.

장용성 위원은 이런 문제를 해결하기 위해 두 가지 방향의 변화가 필요하다고 말했습니다. 첫째는 재능과 능력 중심의 인사제도 개편입니다. 즉, 얼마나 오래 일했는지보다 얼마나 잘 일하는지가 평가와 보상의 기준이 되어야 한다는 것입니다. 둘째는 고용 유연화입니다. 이는 기업이 필요에 따라 인력을 더 쉽게 조정할 수 있는 환경을 만들고, 근로자도 다양한 형태의 일자리 사이를 더 자유롭게 이동할 수 있게 하는 것을 의미합니다.

이러한 변화는 단기적으로는 고용 불안이나 임금 체계 변화에 따른 갈등을 야기할 수 있습니다. 그러나 장기적으로는 한국 경제의 생산성과 경쟁력을 높이고, 결과적으로 모든 근로자의 삶의 질 향상에 기여할 수 있습니다. 중요한 것은 이러한 변화가 특정 집단의 희생이 아닌, 모두에게 혜택이 돌아가는 방식으로 이루어져야 한다는 점입니다. 이를 위해서는 노동시장 개혁과 함께 사회안전망 강화, 재교육 기회 확대 등의 보완적 정책이 필요합니다.

2️⃣ 경제 용어

📕 노동생산성

노동생산성은 투입된 노동 대비 산출량으로, 경제 성장과 국가 경쟁력의 핵심 지표이다.

• 일반적으로 근로자 1인당 또는 근로시간당 생산되는 부가가치로 측정된다.
• 기술 수준, 자본 투자, 인적자본, 제도적 효율성 등 다양한 요인에 의해 영향을 받는다.

📕 연공서열제

연공서열제는 근속 기간에 따라 승진과 임금이 결정되는 전통적 인사 시스템이다.

• 조직 안정성과 구성원 충성도를 높이는 장점이 있지만, 개인 능력과 성과 반영에 한계가 있다.
• 한국, 일본 등 동아시아 국가에서 전통적으로 강하게 나타나는 특징이다.

📕 고용 유연성

고용 유연성은 기업이 고용 형태와 인력 수준을 시장 상황에 맞게 조정할 수 있는 제도적 환경을 의미한다.

• 기능적 유연성(직무 재배치), 수량적 유연성(인력 규모 조정), 임금 유연성 등 다양한 형태가 있다.
• 기업의 적응력과 경쟁력을 높이는 반면, 근로자의 고용 안정성에 영향을 미칠 수 있다.

📕 인적자본

인적자본은 개인이 보유한 지식, 기술, 능력 등 생산성에 기여하는 무형의 자산이다.

• 교육, 훈련, 경험 등을 통해 축적되며, 개인과 국가의 경제적 성과에 중요한 영향을 미친다.
• 인적자본의 효율적 배분과 활용은 전체 경제의 생산성 향상에 핵심적이다.

3️⃣ 원리와 경제 전망

💡 한국의 노동생산성 현황과 구조적 문제점

• 한국의 노동생산성은 OECD 주요국과 비교했을 때 상대적으로 낮은 수준이며, 이는 다양한 구조적 요인에서 비롯되고 있다.

  • 첫째, 한국의 노동생산성은 OECD 평균에 비해 낮은 수준에 머물러 있다. 최근 통계에 따르면, 한국의 시간당 노동생산성은 OECD 평균의 약 75% 수준에 그치고 있다. 특히 근로시간을 고려할 때 그 격차는 더욱 두드러진다. 한국은 OECD 국가 중 최장 수준의 연간 근로시간을 기록하고 있지만, 근로시간 대비 생산성은 하위권에 속한다. 이는 장시간 근로가 반드시 높은 생산성으로 이어지지 않는다는 점을 보여주며, 업무 방식과 조직 구조에 근본적인 문제가 있음을 시사한다.

  • 둘째, 연공서열 중심의 인사제도는 인적자본의 효율적 배분을 저해한다. 한국의 많은 기업, 특히 대기업과 공공부문에서는 여전히 근속 연수에 기반한 인사제도가 강하게 자리 잡고 있다. 이러한 시스템에서는 개인의 능력이나 업무 적합성보다 조직 내 서열이 직무 배분과 승진의 주요 기준이 된다. 이는 능력 있는 젊은 인재의 빠른 성장을 저해하고, 직무와 능력 간의 불일치(job-skill mismatch)를 초래한다. 예를 들어, 특정 기술이나 지식이 필요한 직무에 해당 분야의 전문성보다는 근속 연수가 긴 직원이 배치되는 경우가 많아, 전체적인 생산성이 저하될 수 있다.

  • 셋째, 산업 간, 기업 규모 간 생산성 격차가 심각하다. 한국 경제는 제조업과 서비스업, 대기업과 중소기업 간 생산성 격차가 OECD 국가 중 가장 큰 편이다. 특히 서비스 산업의 생산성은 제조업에 비해 현저히 낮으며, 중소기업의 생산성은 대기업의 약 1/3 수준에 머물러 있다. 이러한 이중구조는 전체 경제의 생산성을 끌어내리는 요인이 되고 있다. 연공서열 중심의 인사제도는 특히 서비스 산업과 중소기업에서 인재 활용의 비효율성을 높이는 요인이 될 수 있다.

  • 넷째, 노동시장의 경직성도 중요한 문제이다. 한국의 노동시장은 정규직과 비정규직 간의 뚜렷한 이중구조, 직종 간 이동의 어려움, 해고와 채용의 높은 비용과 제약 등으로 인해 상당히 경직되어 있다. 이러한 경직성은 기업이 시장 변화에 유연하게 대응하기 어렵게 만들고, 인적자원의 효율적 재배치를 저해한다. 또한, 노동시장의 경직성은 기술 발전과 산업 구조 변화에 따른 자연스러운 일자리 이동을 제한함으로써, 경제 전체의 생산성 향상을 지연시키는 요인이 된다.

• 이러한 구조적 문제들은 서로 연결되어 있으며, 한국 경제의 지속가능한 성장을 위해서는 종합적인 접근이 필요하다. 특히 연공서열 중심의 인사제도 개편과 노동시장 유연화는 노동생산성 향상을 위한 핵심 과제로 부각되고 있다.

💡 능력 중심 인사제도의 효과와 도입 방안

• 능력 중심의 인사제도가 실제로 노동생산성 향상에 어떻게 기여할 수 있으며, 효과적인 도입 방안은 무엇인가?

  • 첫째, 능력 중심 인사제도는 인적자본의 최적 배분을 촉진한다. 개인의 재능, 지식, 기술이 가장 발휘될 수 있는 직무에 배치함으로써 조직 전체의 생산성을 높일 수 있다. 예를 들어, 특정 기술 분야에 전문성을 가진 직원이 해당 분야의 업무를 맡게 되면, 학습 곡선을 단축하고 혁신적인 성과를 더 빠르게 창출할 수 있다. 실증 연구에 따르면, 직무와 능력의 일치도가 높을수록 개인의 직무 만족도와 생산성이 높아지는 것으로 나타난다. 또한, 능력에 기반한 보상과 승진은 직원들의 자기 개발과 성과 향상 동기를 강화하여, 조직 전체의 인적자본 수준을 향상시키는 효과가 있다.

  • 둘째, 능력 중심 인사제도의 효과적인 도입을 위해서는 객관적인 평가 시스템 구축이 중요하다. 능력과 성과를 공정하게 측정할 수 있는 투명하고 객관적인 평가 기준과 절차가 필요하다. 이를 위해 직무 분석을 통한 명확한 직무 기술서 작성, 다면평가, 역량 평가 체계 구축 등이 선행되어야 한다. 또한, 평가 결과에 대한 피드백과 개선 기회 제공, 평가자 훈련 등을 통해 평가의 신뢰성과 수용성을 높이는 것이 중요하다. 평가 체계가 공정하지 않다고 인식되면, 오히려 조직 내 불신과 갈등을 초래할 수 있기 때문이다.

  • 셋째, 직무 중심의 인사 및 보상 체계로의 전환이 필요하다. 근속 연수나 직급이 아닌, 직무의 가치와 난이도, 책임 범위 등에 따라 보상이 결정되는 직무급 체계로의 점진적 전환이 필요하다. 이는 '동일 직무, 동일 임금'의 원칙을 실현하여 공정성을 높이고, 직무 간 이동을 통한 경력 개발의 유연성을 증대시킬 수 있다. 다만, 기존 연공급 체계에서 직무급으로의 전환은 급격한 변화보다 단계적 접근이 바람직하다. 예를 들어, 기본급은 연공 요소를 유지하면서 성과급이나 직무 수당 등을 통해 능력과 직무 가치를 반영하는 혼합형 모델을 과도기적으로 도입할 수 있다.

  • 넷째, 조직 문화와 구성원 인식 변화를 위한 변화 관리가 중요하다. 연공서열 중심의 인사제도는 단순한 제도가 아닌, 오랜 기간 형성된 조직 문화와 가치관의 일부이다. 따라서 제도 변화만으로는 실질적인 효과를 얻기 어려우며, 구성원들의 인식과 행동 변화를 이끌어내는 포괄적인 변화 관리가 필요하다. 이를 위해 최고경영진의 명확한 비전과 의지 표명, 중간관리자 대상 교육과 코칭, 성공 사례의 공유와 보상, 지속적인 소통과 피드백 채널 구축 등이 중요하다. 특히 기존 시스템에서 혜택을 받던 중장년층 직원들의 저항을 관리하고, 새로운 제도에 적응할 수 있는 지원 방안을 마련하는 것이 필요하다.

  • 다섯째, 능력 개발과 경력 관리를 위한 지원 시스템 구축이 병행되어야 한다. 능력 중심 인사제도의 효과적인 운영을 위해서는 직원들이 필요한 역량을 개발하고 경력을 관리할 수 있는 지원 체계가 필요하다. 이는 체계적인 교육훈련 프로그램, 멘토링과 코칭, 직무 순환 기회, 자기 주도적 학습 지원 등을 포함한다. 또한, 개인의 능력과 경력 목표에 맞는 경력 경로를 설계하고 지원하는 경력 관리 시스템도 중요하다. 이러한 지원은 직원들의 지속적인 성장과 적응을 돕고, 능력 중심 인사제도에 대한 수용성을 높이는 데 기여할 수 있다.

• 능력 중심 인사제도의 도입은 단순한 제도 변경을 넘어, 조직 문화와 운영 방식의 근본적인 변화를 요구한다. 이는 단기간에 완성되기 어려운 장기적인 과제이며, 조직의 특성과 상황에 맞는 맞춤형 접근이 필요하다. 그러나 성공적으로 도입될 경우, 개인의 잠재력 발휘와 조직의 생산성 향상, 나아가 국가 경제의 경쟁력 강화에 중요한 기여를 할 수 있을 것이다.

💡 고용 유연화와 사회안전망 강화의 균형

• 고용 유연화가 노동생산성 향상에 기여할 수 있지만, 이를 위해서는 적절한 사회안전망 구축과의 균형이 필요하다.

  • 첫째, 고용 유연화는 인적자원의 효율적 재배치를 통해 생산성을 높일 수 있다. 기업이 시장 환경과 기술 변화에 맞춰 인력 구성과 규모를 탄력적으로 조정할 수 있고, 근로자도 자신의 능력과 선호에 맞는 일자리로 이동하기 쉬워지면, 경제 전체의 자원 배분 효율성이 높아질 수 있다. 특히 산업구조 변화가 빠른 현대 경제에서는 노동시장의 유연성이 혁신과 성장의 중요한 조건이 된다. 예를 들어, 쇠퇴하는 산업에서 성장하는 산업으로, 또는 생산성이 낮은 기업에서 높은 기업으로의 노동력 이동이 원활해질 수 있다. 이러한 유연성은 특히 기술 발전과 글로벌 경쟁이 심화되는 디지털 전환 시대에 더욱 중요해지고 있다.

  • 둘째, 그러나 고용 유연화는 고용 불안정과 소득 불평등 심화의 위험을 수반한다. 기업의 인력 조정이 용이해지면, 근로자들은 상대적으로 높은 고용 불안을 경험할 수 있다. 특히 저숙련 근로자, 고령 근로자, 취약 계층 등은 더 큰 위험에 노출될 수 있다. 또한, 노동시장의 이중구조(정규직과 비정규직 간 격차)가 심화될 경우, 소득 불평등이 확대될 수 있다. 이는 사회적 갈등과 불안을 증가시키고, 내수 위축으로 이어져 경제 성장에도 부정적 영향을 미칠 수 있다. 따라서 고용 유연화는 사회안전망 강화와 함께 추진되어야 한다.

  • 셋째, 효과적인 사회안전망 구축의 핵심 요소로는 포괄적인 실업 보험 제도가 있다. 현재 한국의 고용보험은 취업자의 상당 부분(특수형태근로종사자, 자영업자 등)을 포괄하지 못하는 한계가 있다. 전국민 고용보험 등 보다 포괄적인 실업 보험 제도를 통해, 실직 시 적정 수준의 소득을 보장하고 재취업 활동을 지원하는 체계를 강화할 필요가 있다. 또한, 실업 급여 수준과 기간, 수급 요건 등을 적절히 설계하여, 안전망 기능을 강화하면서도 도덕적 해이를 방지하는 균형이 중요하다. 특히 플랫폼 노동, 프리랜서 등 새로운 형태의 일자리에 대한 보호 체계도 함께 고려되어야 한다.

  • 넷째, 적극적 노동시장 정책(ALMP)의 강화도 중요하다. 단순한 소득 보장을 넘어, 실직자와 취약 계층의 재취업과 능력 개발을 적극 지원하는 정책이 필요하다. 이는 직업 훈련, 직업 알선, 고용 보조금, 창업 지원 등 다양한 프로그램을 포함한다. 특히 산업 구조 변화에 따라 일자리가 없어지거나 변화하는 산업의 근로자들이 새로운 기술을 습득하고 성장 산업으로 이동할 수 있도록 지원하는 전환 훈련(transition training)이 중요하다. 이러한 정책은 근로자의 인적자본을 향상시키고, 노동시장의 미스매치를 줄이는 데 기여할 수 있다.

  • 다섯째, 노동시장의 이중구조 해소를 위한 노력이 병행되어야 한다. 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업, 남성과 여성 근로자 간의 격차를 줄이기 위한 제도적 개선이 필요하다. 특히 '동일 노동, 동일 임금' 원칙의 실현, 비정규직 차별 금지, 사회보험 사각지대 해소 등을 통해 노동시장의 공정성을 높이고, 근로자 간 격차를 완화해야 한다. 또한, 기업 규모나 고용 형태에 관계없이 모든 근로자가 공정한 기회와 적절한 보호를 받을 수 있는 체계를 구축해야 한다.

• 고용 유연화와 사회안전망 강화는 상호보완적인 관계에 있으며, 어느 한쪽에 치우친 접근은 효과적이지 않다. '유연안정성(flexicurity)' 모델로 알려진 이러한 균형적 접근은 북유럽 국가들에서 성공적으로 실행되어 왔으며, 한국의 상황과 제도적 맥락에 맞게 적용될 필요가 있다. 중요한 것은 노동시장의 경쟁력과 포용성, 효율성과 공정성 사이의, 균형 잡힌 발전이다.

4️⃣ 결론적으로

장용성 한국은행 금융통화위원이 지적한 연공서열 중심의 인사제도와 낮은 노동생산성 간의 연관성은 한국 경제가 직면한 구조적 도전을 명확히 보여준다. 능력 중심의 인사제도 개편과 고용 유연화는 한국 경제의 생산성 향상과 지속가능한 성장을 위한 중요한 과제이다. 그러나 이러한 변화는 사회안전망 강화와 함께 균형 있게 추진되어야 한다.

한국의 노동생산성은 OECD 평균에 비해 낮은 수준이며, 근로시간은 가장 긴 국가 중 하나라는 점에서 그 심각성이 두드러진다. 연공서열 중심의 인사제도는 개인의 능력과 직무 간 불일치를 초래하고, 인재의 효율적 배치를 저해하며, 혁신 동기를 약화시키는 요인이 된다. 또한 산업 간, 기업 규모 간 생산성 격차와 노동시장의 이중구조는 전체 경제의 생산성을 끌어내리는 구조적 요인으로 작용하고 있다.

능력 중심 인사제도로의 전환은 인적자본의 최적 배분을 촉진하고, 개인의 성장 동기를 강화하며, 조직 전체의 생산성을 높이는 데 기여할 수 있다. 이를 위해서는 객관적이고 공정한 평가 시스템 구축, 직무 중심의 인사 및 보상 체계로의 전환, 조직 문화와 구성원 인식 변화를 위한 변화 관리, 능력 개발과 경력 관리를 위한 지원 시스템 구축 등이 필요하다. 이러한 변화는 단기간에 완성되기 어려운 장기적인 과제이며, 조직의 특성과 상황에 맞는 맞춤형 접근이 요구된다.

고용 유연화는 인적자원의 효율적 재배치를 통해 생산성을 높일 수 있지만, 고용 불안정과 소득 불평등 심화의 위험을 수반한다. 따라서 포괄적인 실업 보험 제도, 적극적 노동시장 정책, 노동시장 이중구조 해소 등 사회안전망 강화가 병행되어야 한다. 북유럽 국가들의 '유연안정성(flexicurity)' 모델은 이러한 균형적 접근의 성공 사례를 보여주며, 한국의 상황에 맞게 적용될 필요가 있다.

이러한 변화는 다양한 이해관계자들의 참여와 사회적 합의를 통해 추진되어야 한다. 정부, 기업, 노동조합, 시민사회 등이 함께 참여하는 사회적 대화를 통해 개혁의 방향과 속도, 부담 분담 방식 등에 대한 합의를 도출하는 것이 중요하다. 특히 변화 과정에서 취약 계층이 소외되지 않도록 하는 포용적 접근이 필요하다.

결론적으로, 능력 중심의 인사제도 개편과 고용 유연화는 한국 경제의 노동생산성 향상을 위한 중요한 과제이다. 이러한 변화는 단기적으로는 어려움과 갈등을 수반할 수 있지만, 장기적으로는 개인의 잠재력 발휘, 기업의 경쟁력 강화, 국가 경제의 지속가능한 성장에 기여할 수 있다. 중요한 것은 경제적 효율성과 사회적 형평성, 유연성과 안정성 사이의 균형을 찾아가는 것이다. 이를 통해 생산성 향상과 함께 모든 구성원이 그 혜택을 공유할 수 있는 포용적 성장의 길을 모색해야 할 것이다.