🚨 계속고용의무제: 정년 연장과 고령자 고용 보장

오늘의 사회 뉴스 | 2025.05.23

📌 65세 계속고용의무제, 정년 이중구조 우려…법적 정년연장 필요성 제기

💬 경제사회노동위원회가 제안한 65세까지의 계속고용의무제에 대해 노동계와 전문가들이 법적 정년연장이 필요하다는 주장을 제기했습니다. 이들은 해당 제도가 기업 규모와 노조 유무에 따라 고용 조건의 격차를 심화시킬 수 있다고 우려하며, 정년을 65세로 법제화하는 것이 더 효과적이라고 강조했습니다. 현재 한국의 법정 정년은 60세이지만, 급속한 고령화와 노인 빈곤 문제로 인해 정년 연장 또는 계속고용 방안이 시급한 과제로 떠올랐습니다.

요약

• 계속고용의무제는 정년 도달 후에도 일정 기간 계속 고용하도록 하는 제도입니다.
• 현재 65세까지의 계속고용 의무화가 논의되고 있으나, 기업 간 격차 우려가 제기됩니다.
• 고령화 사회에서 노인 빈곤 해결과 숙련 인력 활용을 위한 정책적 대안으로 주목받고 있습니다.

1️⃣ 정의

계속고용의무제란 근로자가 정년에 도달한 후에도 일정 기간 동안 계속 고용하도록 하는 제도를 말합니다. 쉽게 말해, 60세 정년을 맞은 근로자를 65세까지 5년 더 고용하도록 의무화하는 것입니다.

이는 고령화 사회에서 노인 빈곤 해결과 숙련 인력 활용을 위해 도입이 논의되고 있는 제도로, 근로자의 생활 안정과 사회 전체의 인력 활용 효율성을 높이는 것을 목표로 합니다.

💡 왜 중요한가요?

• 급속한 고령화로 인한 노인 빈곤 문제를 완화합니다.
• 경험과 기술을 가진 숙련 인력을 계속 활용할 수 있습니다.
• 근로자의 생활 안정과 노후 준비 시간을 늘려줍니다.
• 국민연금 수급 개시 연령(65세)까지 소득 공백을 방지합니다.

2️⃣ 계속고용의무제의 주요 내용과 특징

📕 제도의 구체적 내용

• 계속고용의무제는 다양한 방식으로 운영될 수 있습니다. 주요 방식은 다음과 같습니다.

  • 재고용 방식: 정년퇴직 후 새로운 고용계약을 체결하여 다시 고용하는 방식입니다.
  • 정년연장 방식: 기존 고용계약을 연장하여 정년 시점을 늦추는 방식입니다.
  • 근무시간 조정: 기존보다 짧은 근무시간으로 계속 고용하는 방식입니다.
  • 직무 전환: 기존과 다른 직무로 배치하여 계속 고용하는 방식입니다.

• 적용 대상과 예외 사항이 설정됩니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.

  • 일정 규모 이상의 사업장(예: 상시근로자 50명 이상)부터 단계적으로 적용될 가능성이 높습니다.
  • 근로자 본인이 계속고용을 희망하는 경우에만 적용됩니다.
  • 업무 능력 부족, 근무 태도 불량 등 정당한 사유가 있을 경우 예외를 인정할 수 있습니다.
  • 기업의 경영상 필요에 따른 구조조정 시에는 적용이 제한될 수 있습니다.

📕 임금과 근로조건

• 계속고용 시 임금 조정이 일반적으로 이루어집니다. 주요 특징은 다음과 같습니다.

  • 정년 이전 임금의 70-80% 수준으로 조정되는 경우가 많습니다.
  • 임금피크제와 연계하여 정년 이전부터 단계적으로 임금을 조정하는 방식도 있습니다.
  • 성과급이나 상여금은 축소되거나 제외되는 경우가 일반적입니다.
  • 국민연금, 고용보험 등 사회보험은 계속 적용됩니다.

• 근로조건의 변화가 수반될 수 있습니다. 주요 변화는 다음과 같습니다.

  • 근무시간이 단축될 수 있습니다(예: 주 40시간 → 주 32시간).
  • 직책이나 업무 범위가 조정될 수 있습니다.
  • 근무 장소나 근무 방식(재택근무 등)이 변경될 수 있습니다.
  • 휴가나 복리후생은 기존과 유사하게 유지되는 경우가 많습니다.

📕 현재 논의 상황과 쟁점

• 정부와 경제사회노동위원회의 제안이 있었습니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.

  • 65세까지의 계속고용 의무화를 단계적으로 도입하는 방안이 제시되었습니다.
  • 2025년부터 300인 이상 사업장, 이후 단계적으로 확대하는 방안이 검토되고 있습니다.
  • 재고용 형태로 운영하되, 임금은 정년 이전의 70-80% 수준으로 조정하는 방안이 논의되고 있습니다.
  • 정부는 임금 지원이나 세제 혜택 등의 인센티브 제공을 검토하고 있습니다.

• 다양한 쟁점과 우려가 제기되고 있습니다. 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

  • 노동계는 법적 정년연장(65세)이 더 효과적이라고 주장하고 있습니다.
  • 경영계는 기업 부담 증가와 청년 고용 위축을 우려하고 있습니다.
  • 기업 규모와 노조 유무에 따른 고용 조건 격차 심화가 우려됩니다.
  • 임금 피크제와의 연계 방안, 성과 평가 방식 등 세부 운영 방안이 쟁점입니다.

계속고용의무제의 주요 쟁점

1. 정년연장 vs 계속고용: 법적 정년을 65세로 연장하는 것과 계속고용 의무화 중 어느 것이 더 효과적인지
2. 기업 부담: 인건비 증가와 조직 운영의 경직성 문제
3. 청년 고용: 고령자 고용 확대가 청년 일자리에 미치는 영향
4. 격차 확대: 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 간 격차 심화 우려
5. 생산성: 고령 근로자의 생산성과 적절한 직무 배치 문제

3️⃣ 해외 사례와 국내 시행 효과

✅ 주요 국가의 계속고용 제도

• 일본은 계속고용의무제의 대표적인 사례입니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.

  • 2013년부터 65세까지의 계속고용 의무화를 시행하고 있습니다.
  • 정년연장, 계속고용제도, 정년제 폐지 중 하나를 선택하도록 하고 있습니다.
  • 대부분 기업이 재고용 방식을 선택하여 운영하고 있습니다.
  • 임금은 정년 이전의 50-70% 수준으로 조정되는 경우가 많습니다.

• 유럽 국가들은 정년연장을 통한 접근을 선호합니다. 주요 사례는 다음과 같습니다.

  • 독일은 법정 정년을 67세로 단계적으로 연장하고 있습니다.
  • 프랑스는 62세 이후 자발적 연장 근무를 허용하고 있습니다.
  • 영국은 정년제를 폐지하여 연령 차별을 금지하고 있습니다.
  • 네덜란드는 유연한 은퇴 제도를 통해 점진적 은퇴를 지원하고 있습니다.

✅ 국내 기업의 자율적 도입 사례

• 일부 대기업에서 자율적으로 계속고용제를 도입하고 있습니다. 주요 사례는 다음과 같습니다.

  • 포스코, 현대자동차 등은 재고용 제도를 통해 65세까지 고용을 연장하고 있습니다.
  • 공공기관 중에서도 한국전력, KT 등이 유사한 제도를 운영하고 있습니다.
  • 대부분 임금피크제와 연계하여 정년 이전부터 임금을 단계적으로 조정하고 있습니다.
  • 직무 전환이나 근무시간 단축을 통해 운영하는 경우가 많습니다.

• 도입 기업들의 성과와 과제가 나타나고 있습니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.

  • 숙련 기술자의 지식 전수와 멘토링 효과가 긍정적으로 평가되고 있습니다.
  • 인건비 부담 증가와 조직 활력 저하에 대한 우려도 제기되고 있습니다.
  • 적절한 직무 재배치와 성과 관리 시스템 구축이 중요한 과제로 나타났습니다.
  • 청년층과의 갈등이나 세대 간 소통 문제가 일부 발생하고 있습니다.

4️⃣ 관련 용어 설명

🔎 임금피크제

• 임금피크제는 일정 연령 이후 임금을 단계적으로 줄이는 제도입니다.
• 임금피크제란 근로자가 일정 연령에 도달한 후 임금을 단계적으로 감소시키는 대신 정년을 연장하거나 고용을 보장하는 제도를 말합니다. 주로 50세 후반부터 적용되어 정년까지 또는 그 이후까지 고용을 유지하는 목적으로 사용됩니다.
• 임금피크제의 주요 특징으로는 첫째, 임금 감소와 고용 연장의 교환 관계가 있습니다. 둘째, 보통 55-57세부터 적용되어 매년 5-10%씩 임금이 감소합니다. 셋째, 감소된 임금의 일부를 정부가 지원하는 경우도 있습니다. 넷째, 근무시간 단축이나 직무 조정이 함께 이루어지는 경우가 많습니다.
• 임금피크제는 고령자 고용 안정과 기업의 인건비 부담 완화를 동시에 추구하는 제도이지만, 근로자 입장에서는 소득 감소라는 부담이 있습니다. 계속고용의무제와 함께 운영될 경우 정년 이후에도 지속적인 소득을 확보할 수 있는 장점이 있습니다.

🔎 재고용

• 재고용은 정년퇴직 후 새로운 계약으로 다시 고용하는 방식입니다.
• 재고용이란 근로자가 정년에 도달하여 퇴직한 후, 동일한 사업장에서 새로운 고용계약을 체결하여 다시 일하게 되는 것을 말합니다. 이는 계속고용의 한 형태로, 정년연장과 구별되는 방식입니다.
• 재고용의 주요 특징으로는 첫째, 기존 고용관계가 일단 종료된 후 새로운 계약이 시작됩니다. 둘째, 임금, 근로시간, 직책 등 근로조건이 새롭게 설정될 수 있습니다. 셋째, 퇴직금을 일단 지급한 후 재고용하는 것이 일반적입니다. 넷째, 1년 단위의 단기 계약으로 운영되는 경우가 많습니다.
• 재고용은 기업 입장에서는 인건비 조정과 유연한 인력 운영이 가능하다는 장점이 있지만, 근로자 입장에서는 고용 안정성이 떨어지고 근로조건이 악화될 수 있다는 단점이 있습니다. 계속고용의무제에서는 이러한 재고용 방식이 주로 활용될 것으로 예상됩니다.

🔎 정년연장

• 정년연장은 법정 정년 연령 자체를 높이는 제도입니다.
• 정년연장이란 법률로 정해진 정년 연령을 높이거나, 기업이 자율적으로 정년 연령을 상향 조정하는 것을 말합니다. 현재 한국의 법정 정년은 60세이지만, 이를 65세로 늘리는 것이 정년연장의 대표적인 예입니다.
• 정년연장의 주요 특징으로는 첫째, 기존 고용계약이 그대로 유지되면서 정년 시점만 늦어집니다. 둘째, 근로조건의 연속성이 보장되어 안정적인 고용을 제공합니다. 셋째, 전 국민에게 동일하게 적용되어 형평성이 높습니다. 넷째, 기업의 인건비 부담이 상대적으로 클 수 있습니다.
• 정년연장은 계속고용의무제와 달리 근로자의 고용 안정성이 높고 근로조건이 유지된다는 장점이 있지만, 기업의 부담이 크고 노동시장의 경직성을 높일 수 있다는 단점이 있습니다. 노동계에서는 계속고용의무제보다 정년연장을 선호하는 경향이 있습니다.

5️⃣ 자주 묻는 질문 (FAQ)

Q: 계속고용의무제가 도입되면 청년 일자리가 줄어드나요?

A: 이는 경제학에서 '일자리 총량 오류(lump of labor fallacy)'라고 불리는 복잡한 문제입니다. 단기적으로는 고령자 고용 증가가 청년 일자리에 일정 부분 영향을 미칠 수 있지만, 장기적으로는 반드시 그렇지 않습니다. 먼저 긍정적 측면을 보면, 고령 근로자의 소비 증가로 인한 경제 활성화가 새로운 일자리를 창출할 수 있습니다. 또한 숙련 기술자의 지식 전수를 통해 청년층의 역량 향상에 도움이 될 수 있습니다. 반면 우려되는 측면으로는 승진 기회 감소, 신규 채용 여력 축소 등이 있습니다. 해외 사례를 보면, 일본의 경우 계속고용제 도입 후에도 청년 고용률이 크게 악화되지 않았습니다. 중요한 것은 제도 설계 시 청년 고용에 미치는 영향을 최소화하는 방안을 함께 마련하는 것입니다. 예를 들어, 고령자는 멘토링이나 기술 전수 역할에 집중하고, 청년층은 새로운 사업 영역이나 혁신 업무에 배치하는 등의 역할 분담이 필요합니다.

Q: 계속고용과 정년연장 중 어느 것이 더 나은 방법인가요?

A: 각각 장단점이 있어 상황에 따라 적절한 방법이 다를 수 있습니다. 정년연장의 장점은 고용 안정성이 높고, 모든 근로자에게 동일하게 적용되어 형평성이 있으며, 근로조건의 연속성이 보장된다는 점입니다. 하지만 기업의 인건비 부담이 크고, 노동시장의 경직성을 높일 수 있다는 단점이 있습니다. 반면 계속고용의무제는 임금이나 근로조건 조정을 통해 기업 부담을 줄일 수 있고, 유연한 인력 운영이 가능하다는 장점이 있습니다. 하지만 고용 안정성이 상대적으로 낮고, 기업 규모나 노조 유무에 따른 격차가 발생할 수 있다는 단점이 있습니다. 해외 사례를 보면, 일본은 계속고용 방식을, 유럽은 정년연장 방식을 선호하는 경향이 있습니다. 우리나라의 경우 기업 규모별 격차, 노동시장의 이중구조, 임금체계의 특성 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 할 것 같습니다. 장기적으로는 정년연장이 더 바람직하지만, 단기적으로는 계속고용제를 통한 점진적 접근이 현실적일 수 있습니다.