🚨 계속고용

초보자를 위한 오늘의 사회 뉴스 | 2026.01.13

0️⃣ 인건비 부담과 고령 근로자 생계 안정 사이 딜레마

📌 기업 절반 "인건비 부담에 계속고용 어렵다"…정년 연장보다 '퇴직 후 재고용' 많아

💬 60세 이상 근로자를 고용한 기업의 절반이 인건비 부담을 이유로 정년 연장이나 퇴직 후 재고용 같은 계속고용 제도를 시행하지 않고 있는 것으로 조사되었습니다. 한국고용정보원에 따르면 기업의 70%가 계속고용 법제화에 찬성했으나, 강제적인 '법적 의무화'보다는 자율에 가까운 '노력 의무화'를 선호하는 것으로 나타났습니다. 특히 퇴직 후 재고용 방식은 정년 연장보다 임금이 낮고 근속 기간이 짧아 고령 근로자에게 불리한 구조로 드러났습니다. 기업들은 인사 운영의 유연성을 이유로 제도화를 꺼리고 있어, 고령화 사회에서 고령 근로자의 생계 안정과 기업의 비용 부담 사이 균형점을 찾는 것이 시급한 과제로 떠오르고 있습니다.

💡 요약

• 계속고용은 법정 정년 이후에도 근로자가 같은 기업에서 일할 수 있도록 하는 제도입니다.
• 기업의 52%가 인건비 부담을 이유로 계속고용 제도를 시행하지 않고 있습니다.
• 퇴직 후 재고용은 정년 연장보다 임금과 고용 안정성이 낮아 개선이 필요합니다.

1️⃣ 정의

계속고용이란 근로자가 법정 정년(만 60세) 이후에도 일정 기간 같은 기업에서 계속 일할 수 있도록 하는 제도를 말합니다. 정년 연장, 퇴직 후 재고용, 정년 폐지 등 다양한 형태로 운영되며, 고령 인구 증가에 따른 노동력 부족과 노후 소득 보장 문제를 해결하기 위해 도입이 논의되고 있습니다.

우리나라는 2013년 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법」을 개정하여 60세 이상 정년을 의무화했습니다. 그러나 국민연금 수급 개시 연령은 63세 이후로 늦춰지면서 퇴직과 연금 수급 사이에 소득 공백기가 발생하고 있습니다. 계속고용은 이러한 공백기를 메우고 고령 근로자의 경제활동 참여를 지속시키기 위한 정책적 대안으로 주목받고 있습니다.

💡 왜 중요한가요?

• 고령화 사회에서 숙련된 인력을 활용하고 노동력 부족 문제를 해소할 수 있습니다.
• 퇴직과 연금 수급 사이 소득 공백기를 메워 노후 빈곤을 예방합니다.
• 기업의 인건비 부담과 인사 운영 유연성 사이 균형이 필요합니다.
• 제도 설계에 따라 고령 근로자의 처우가 크게 달라질 수 있어 신중한 접근이 요구됩니다.

2️⃣ 계속고용의 현황과 문제점

📕 기업의 계속고용 실태

• 기업의 절반 이상이 계속고용을 시행하지 않고 있습니다. 주요 현황은 다음과 같습니다.

  • 60세 이상 근로자를 고용한 기업의 52%가 인건비 부담을 이유로 계속고용 제도를 운영하지 않습니다.
  • 계속고용을 시행하는 기업 중에서는 '퇴직 후 재고용' 방식이 '정년 연장'보다 더 많이 활용됩니다.
  • 중소기업은 대기업보다 인건비 부담이 커서 계속고용 시행 비율이 더 낮습니다.
  • 업종별로는 제조업, 건설업 등 육체노동 비중이 높은 분야에서 시행률이 낮게 나타납니다.

• 기업들은 법제화에 찬성하면서도 강제 의무화는 꺼리고 있습니다. 주요 특징은 다음과 같습니다.

  • 기업의 70%가 계속고용 법제화에 찬성한다고 응답했습니다.
  • 그러나 '법적 의무화'보다는 자율에 가까운 '노력 의무화'를 선호합니다.
  • 기업들은 인사 운영의 유연성 확보와 세대 간 일자리 균형을 주요 이유로 들고 있습니다.
  • 정부 지원금이나 세제 혜택이 있다면 시행 의향이 높아진다는 응답도 많았습니다.

📕 퇴직 후 재고용의 한계

• 재고용은 정년 연장보다 고령 근로자에게 불리합니다. 주요 문제는 다음과 같습니다.

  • 퇴직 후 재고용 시 임금이 기존 대비 크게 줄어드는 경우가 많습니다.
  • 계약 기간이 1~2년 단위로 짧아 고용 안정성이 낮습니다.
  • 복지 혜택과 승진 기회에서 정규직과 차별받는 경우가 있습니다.
  • 근속 기간이 단절되어 퇴직금 산정에서 불이익을 받을 수 있습니다.

• 정년 연장과 재고용 사이 처우 격차가 큽니다. 주요 차이는 다음과 같습니다.

  • 정년 연장은 기존 근로조건이 유지되어 임금과 복지가 안정적입니다.
  • 재고용은 새로운 계약을 맺는 형태여서 임금 재협상이 이루어집니다.
  • 기업 입장에서는 재고용이 비용 절감에 유리해 이 방식을 선호합니다.
  • 고령 근로자 입장에서는 같은 일을 하면서도 처우가 나빠지는 문제가 발생합니다.

📕 제도적 과제

• 소득 공백기 해소와 연계가 부족합니다. 주요 문제는 다음과 같습니다.

  • 정년 60세와 연금 수급 63~65세 사이에 소득 공백기가 발생합니다.
  • 계속고용이 이 공백기를 메우는 역할을 해야 하지만 시행률이 낮습니다.
  • 조기노령연금 수급자가 100만 명을 넘어선 것은 공백기를 버티지 못한 결과입니다.
  • 계속고용 제도와 연금 제도의 연계가 체계적으로 이루어지지 않고 있습니다.

• 중소기업 지원이 부족합니다. 주요 과제는 다음과 같습니다.

  • 중소기업은 대기업보다 인건비 부담 여력이 적어 계속고용 시행이 어렵습니다.
  • 고령자 고용 지원금 제도가 있지만 금액과 대상이 제한적입니다.
  • 정부 지원과 세제 혜택을 확대해야 중소기업의 참여를 이끌어낼 수 있습니다.
  • 업종별 특성을 고려한 맞춤형 지원 방안이 필요합니다.

💡 계속고용의 주요 쟁점

1. 인건비 부담: 기업의 52%가 비용을 이유로 제도 시행을 꺼림
2. 재고용 불리: 퇴직 후 재고용은 임금과 고용 안정성이 낮아 근로자에게 불리
3. 의무화 논란: 강제 의무화와 노력 의무화 사이 입장 차이
4. 중소기업 부담: 대기업보다 인건비 여력이 적어 시행 어려움
5. 제도 연계 부족: 연금 제도와의 체계적 연계 미흡

3️⃣ 합리적 개선 방안

✅ 계속고용 제도 설계

• 단계적 법제화가 필요합니다. 주요 방향은 다음과 같습니다.

  • 처음부터 강제 의무화보다는 노력 의무화로 시작하여 점진적으로 확대해야 합니다.
  • 기업 규모별로 시행 시기를 달리하여 중소기업의 부담을 완화해야 합니다.
  • 정년 연장, 재고용, 정년 폐지 중 기업이 선택할 수 있도록 유연성을 부여해야 합니다.
  • 일정 기간 후 제도 효과를 평가하여 의무화 범위를 확대하는 방안을 검토해야 합니다.

• 재고용 시 처우 보호를 강화해야 합니다. 주요 과제는 다음과 같습니다.

  • 퇴직 후 재고용 시에도 합리적 수준의 임금을 보장하는 기준을 마련해야 합니다.
  • 동일노동 동일임금 원칙을 적용하여 부당한 차별을 방지해야 합니다.
  • 계약 기간을 최소 2년 이상으로 보장하여 고용 안정성을 높여야 합니다.
  • 복지 혜택에서 정규직과의 격차를 줄이는 방안을 마련해야 합니다.

✅ 기업 지원 확대

• 고령자 고용 지원금을 확대해야 합니다. 주요 방안은 다음과 같습니다.

  • 계속고용 시행 기업에 대한 정부 지원금을 늘려야 합니다.
  • 중소기업에는 추가 지원을 제공하여 인건비 부담을 완화해야 합니다.
  • 세제 혜택을 확대하여 기업의 참여 유인을 높여야 합니다.
  • 지원금 신청 절차를 간소화하여 이용 편의성을 개선해야 합니다.

• 고령 친화적 일자리 환경을 조성해야 합니다. 주요 방향은 다음과 같습니다.

  • 고령 근로자의 건강과 체력을 고려한 근무 환경을 조성해야 합니다.
  • 시간선택제, 재택근무 등 유연한 근무 형태를 확대해야 합니다.
  • 고령 근로자 직무 재설계를 지원하여 생산성을 유지해야 합니다.
  • 안전사고 예방을 위한 작업장 개선을 지원해야 합니다.

✅ 연금 제도와의 연계

• 소득 공백기 해소를 위한 제도 연계가 필요합니다. 주요 과제는 다음과 같습니다.
  • 계속고용 기간과 연금 수급 개시 연령을 연계하여 공백기를 없애야 합니다.
  • 계속고용 중에도 연금 보험료를 납부하여 연금액을 늘릴 수 있도록 해야 합니다.
  • 부분 연금과 부분 근로를 결합하는 점진적 은퇴 모델을 도입해야 합니다.
  • 장기적으로는 정년과 연금 수급 연령을 일치시키는 방향으로 제도를 정비해야 합니다.

4️⃣ 관련 용어 설명

🔎 정년제

• 정년제는 일정 연령에 도달하면 근로계약이 종료되는 제도입니다.
  • 정년제란 근로자가 일정 연령에 도달하면 자동으로 퇴직하게 되는 제도를 말합니다. 우리나라는 2013년 개정된 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법」에 따라 사업주가 정년을 정할 경우 60세 이상으로 해야 합니다. 정년을 60세 미만으로 정한 경우 60세로 정한 것으로 간주됩니다.
  • 정년제의 도입 취지로는 첫째, 세대 간 일자리 균형을 유지하여 청년 고용을 촉진합니다. 둘째, 인사 적체를 해소하여 조직의 활력을 유지합니다. 셋째, 근로자에게 은퇴 시점을 예측 가능하게 하여 노후 준비를 돕습니다. 넷째, 기업에게 인력 계획의 예측 가능성을 제공합니다.
  • 하지만 정년제의 문제점도 있습니다. 숙련된 인력이 아직 일할 능력이 있는데도 조기 퇴직하게 됩니다. 고령화 사회에서 노동력 부족 문제가 심화됩니다. 연금 수급 개시 전에 퇴직하면 소득 공백기가 발생합니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 정년 연장이나 계속고용 제도 도입이 논의되고 있습니다.

🔎 재고용 제도

• 재고용은 정년 퇴직자를 다시 채용하는 방식입니다.
  • 재고용 제도란 정년에 도달하여 퇴직한 근로자를 기업이 다시 채용하는 방식을 말합니다. 형식상으로는 일단 퇴직 후 새로운 근로계약을 맺는 것이므로, 근속 기간이 단절되고 임금과 근로조건이 재협상됩니다.
  • 재고용의 특징으로는 첫째, 기존 임금보다 낮은 수준에서 새로운 계약이 체결되는 경우가 많습니다. 둘째, 계약 기간이 1~2년 단위로 짧아 고용 안정성이 낮습니다. 셋째, 기업 입장에서는 인건비 절감 효과가 있어 정년 연장보다 선호합니다. 넷째, 근로자 입장에서는 같은 일을 하면서도 처우가 나빠지는 문제가 있습니다.
  • 일본은 2013년부터 계속고용 제도를 의무화하면서 재고용 방식을 주로 활용하고 있습니다. 기업의 65세까지 고용 확보 조치 의무화로 고령 근로자의 고용률이 높아졌지만, 임금 하락과 비정규직화 문제도 함께 나타났습니다. 우리나라도 재고용 방식을 도입할 경우 처우 보호를 위한 제도적 장치가 필요합니다.

🔎 노력 의무화

• 노력 의무화는 강제가 아닌 권고 형태의 의무입니다.
  • 노력 의무화란 정부가 기업에 특정 제도의 시행을 강제하지 않고, 자율적으로 추진하도록 권고하는 방식을 말합니다. 법적 구속력은 있지만 위반 시 직접적인 제재가 없어 사실상 자율에 가깝습니다.
  • 노력 의무화의 특징으로는 첫째, 기업에게 제도 시행 의무는 부여하되 강제력은 약합니다. 둘째, 중소기업 등 여건이 어려운 기업의 부담을 고려한 점진적 접근입니다. 셋째, 제도 정착 후 의무화 범위를 확대하는 단계적 방식입니다. 넷째, 정부 지원과 연계하여 자발적 참여를 유도합니다.
  • 계속고용 법제화에서 기업들이 노력 의무화를 선호하는 이유는 인사 운영의 유연성을 확보하면서도 제도 시행에 대한 사회적 압력에 대응할 수 있기 때문입니다. 하지만 노력 의무화만으로는 실효성이 낮아 장기적으로는 의무화로 전환해야 한다는 지적도 있습니다. 정부 지원 확대와 함께 단계적으로 의무화 범위를 넓히는 방안이 논의되고 있습니다.

🔎 고령자고용촉진법

• 고령자고용촉진법은 고령층의 고용 기회를 보장하는 법률입니다.
  • 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(약칭 고령자고용촉진법)은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 고령자의 고용 기회를 확대하기 위해 제정된 법률입니다. 1991년 제정되었으며, 2013년 개정을 통해 60세 이상 정년 의무화가 도입되었습니다.
  • 법률의 주요 내용으로는 첫째, 사업주가 정년을 정할 경우 60세 이상으로 해야 합니다. 둘째, 모집·채용·해고 등에서 연령을 이유로 한 차별을 금지합니다. 셋째, 고령자 고용 기업에 대한 지원 제도를 규정합니다. 넷째, 고령자 인재은행, 고령자 적합 직종 선정 등 고용 촉진 사업을 추진합니다.
  • 현재 정부는 이 법률 개정을 통해 계속고용 의무제 도입 여부를 검토 중입니다. 법 개정안에는 65세까지 고용 확보 조치를 기업에 의무화하는 내용이 포함될 수 있습니다. 다만 의무화 수준(강제 의무 vs 노력 의무), 시행 시기, 기업 규모별 적용 방식 등에 대해 노사 간 입장 차이가 있어 사회적 합의가 필요합니다.

5️⃣ 자주 묻는 질문 (FAQ)

Q: 계속고용이 의무화되면 모든 기업이 정년을 연장해야 하나요?

A: 반드시 정년 연장만 해야 하는 것은 아니며, 여러 방식 중 선택할 수 있습니다.

• 계속고용 제도는 정년 연장, 퇴직 후 재고용, 정년 폐지 등 여러 방식을 포함합니다. 법제화가 이루어지더라도 기업이 이 중 하나를 선택하여 시행할 수 있도록 유연성을 부여하는 방향으로 논의되고 있습니다. 일본의 경우 2013년부터 65세까지 고용 확보 조치를 의무화했는데, 기업의 약 80%가 재고용 방식을 선택했습니다.
• 다만 어떤 방식을 선택하든 고령 근로자의 처우가 부당하게 낮아지지 않도록 보호 장치가 필요합니다. 재고용 방식이 임금 삭감의 수단으로 악용되지 않도록 동일노동 동일임금 원칙 적용, 최저 임금 보장, 계약 기간 최소 기준 설정 등이 함께 논의되어야 합니다. 기업 규모와 업종 특성을 고려한 맞춤형 제도 설계가 중요합니다.

Q: 계속고용으로 일하면 국민연금은 어떻게 되나요?

A: 계속 일하면서 연금 보험료를 납부하면 나중에 받는 연금액이 늘어납니다.

• 계속고용으로 60세 이후에도 일하면서 소득이 있으면 국민연금 보험료를 계속 납부할 수 있습니다. 이 경우 가입 기간이 늘어나고 납부액도 증가하여 나중에 받는 노령연금 금액이 높아집니다. 연금 수급 개시 연령까지 계속 일하면 소득 공백기 없이 연금을 받을 수 있어 노후 소득 안정에 도움이 됩니다.
• 또한 연금 수급을 늦추는 '연기연금' 제도를 활용하면 연금액이 증가합니다. 연기연금은 수급 개시를 1년 늦출 때마다 연금액이 7.2%씩 늘어나며, 최대 5년까지 연기할 수 있습니다. 계속고용으로 소득이 있는 동안 연금 수급을 연기하면 은퇴 후 더 많은 연금을 받을 수 있습니다. 개인의 건강 상태, 예상 수명, 경제 상황 등을 고려하여 최적의 수급 시기를 결정하는 것이 중요합니다.

Q: 중소기업에서도 계속고용 제도가 시행될 수 있나요?

A: 중소기업은 인건비 부담이 크므로 정부 지원과 단계적 시행이 필요합니다.

• 중소기업은 대기업에 비해 인건비가 전체 비용에서 차지하는 비중이 높아 계속고용 부담이 큽니다. 따라서 계속고용이 법제화되더라도 기업 규모별로 시행 시기와 방식을 달리 적용하는 것이 현실적입니다. 대기업부터 먼저 시행하고 중소기업은 일정 기간 유예하거나, 노력 의무로 시작하여 점진적으로 확대하는 방안이 논의되고 있습니다.
• 중소기업의 참여를 이끌어내려면 정부 지원이 필수적입니다. 고령자 고용 지원금 확대, 사회보험료 감면, 세제 혜택 등을 통해 인건비 부담을 완화해야 합니다. 또한 고령 친화적 작업장 개선 비용 지원, 직무 재설계 컨설팅 등 실질적 도움이 필요합니다. 정부는 계속고용 우수 중소기업 사례를 발굴하고 확산시켜 자발적 참여 분위기를 조성하는 것도 중요합니다.

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