🚨 기간제 2년 제한

초보자를 위한 오늘의 사회 뉴스 | 2026.01.30

0️⃣ 고용 안정과 노동 유연성 사이의 개혁 과제

📌 기간제 2년 제한 손질 예고…이재명 정부, 노동 유연성·임금체계 개편 동시 추진

💬 이재명 정부가 노동시장 이중구조 해소를 목표로 노동구조개혁에 착수했습니다. 정부는 범부처 노동구조개혁 태스크포스를 출범시키고, 기간제 근로자 사용 기간을 현행 2년에서 3년 이상으로 늘리는 방안을 검토 중입니다. 기간제 2년 제한이 본래 취지와 달리 비정규직의 고용 단절을 초래한다는 문제의식이 반영된 것입니다. 이와 함께 호봉제 중심의 임금체계를 직무·성과급 중심으로 개편하고, 전략 산업과 메가특구를 중심으로 근로시간 규제 완화도 논의하고 있습니다. 정부는 노동 유연성 확대와 취약 근로자 보호를 병행하겠다는 입장이지만, 기존 제도가 근로자를 보호하기 위해 만들어진 만큼 규제 완화에 대한 노동계의 반발도 예상됩니다. 고용 안정과 노동 유연성, 임금 격차 해소 사이에서 균형점을 찾는 것이 개혁의 핵심 과제입니다.

💡 요약

• 기간제 2년 제한은 비정규직 보호를 위해 도입되었으나 오히려 고용 단절을 초래한다는 비판을 받아왔습니다.
• 정부는 사용 기간을 3년 이상으로 연장하고, 호봉제를 직무급제로 개편하는 방안을 추진 중입니다.
• 노동 유연성 확보와 근로자 보호 사이에서 사회적 합의를 이루는 것이 과제로 남아있습니다.

1️⃣ 정의

기간제 2년 제한이란 사업주가 기간제 근로자를 최대 2년까지만 사용할 수 있도록 정한 제도로, 2년을 초과해 고용할 경우 해당 근로자는 무기계약직으로 자동 전환된 것으로 간주하는 법적 규정을 말합니다. 이는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 근거하며, 비정규직의 장기적 고용 불안과 반복 계약 남용을 막기 위해 2007년 도입되었습니다.

제도의 핵심 원칙은 기간제 근로는 일시적·한시적 업무에만 활용되어야 하며, 상시·지속적 업무라면 정규직으로 전환해야 한다는 것입니다. 2년이라는 기간은 일시적 업무와 상시적 업무를 구분하는 기준이 되며, 이를 초과하면 고용 관계가 계속될 것으로 보아 무기계약직으로 전환됩니다.

💡 왜 중요한가요?

• 비정규직 근로자의 고용 안정성을 법적으로 보장하는 최소한의 장치입니다.
• 사업주의 계약 남용을 방지하여 근로자의 권리를 보호합니다.
• 하지만 현실에서는 2년 만료 시 계약 종료가 관행처럼 작동하여 고용 단절을 초래한다는 비판도 있습니다.
• 제도 개편이 고용 안정과 노동 유연성 사이의 균형을 어떻게 맞출지가 핵심 쟁점입니다.

2️⃣ 기간제 2년 제한의 현황과 문제점

📕 제도 도입 배경과 취지

• 비정규직 남용을 막기 위해 도입되었습니다. 주요 배경은 다음과 같습니다.

  • 1990년대 후반 외환위기 이후 비정규직이 급증하면서 고용 불안이 심화되었습니다.
  • 기업들이 인건비 절감을 위해 정규직을 줄이고 비정규직을 늘리는 추세가 지속되었습니다.
  • 상시·지속적 업무에도 반복적으로 단기 계약을 체결하여 근로자의 권리가 침해되었습니다.
  • 2007년 「기간제 및 단시간근로자 보호법」이 제정되면서 2년 제한 규정이 도입되었습니다.

• 고용 안정성 확보가 주요 목표였습니다. 주요 취지는 다음과 같습니다.

  • 일시적 업무가 아닌 상시 업무에는 정규직을 고용하도록 유도하는 것이 목적이었습니다.
  • 2년을 기준으로 업무의 상시성을 판단하여 무기계약직 전환을 의무화했습니다.
  • 반복 계약으로 인한 고용 불안을 해소하고 근로자의 장기 고용을 보장하려 했습니다.
  • 비정규직과 정규직 간 차별을 줄이고 동등한 처우를 받을 권리를 강화하고자 했습니다.

📕 제도 운영의 문제점

• 2년 만료 시 계약 종료가 관행화되었습니다. 주요 문제는 다음과 같습니다.

  • 많은 기업이 무기계약직 전환 부담을 피하기 위해 2년 만료 직전에 계약을 종료합니다.
  • 정규직 전환이 아닌 고용 단절로 이어져 제도 본래 취지가 왜곡되었습니다.
  • 근로자는 2년마다 일자리를 잃을 위험에 노출되어 오히려 고용 불안이 커졌습니다.
  • 일부 기업은 2년 단위로 인력을 교체하는 관행을 만들어 비정규직을 지속적으로 활용합니다.

• 무기계약직 전환 후에도 차별이 지속됩니다. 주요 현황은 다음과 같습니다.

  • 무기계약직으로 전환되어도 정규직과 임금·복지·승진에서 차별받는 경우가 많습니다.
  • 형식상 고용 안정은 확보되지만 실질적 처우 개선은 이루어지지 않습니다.
  • 무기계약직이 또 다른 형태의 비정규직이라는 비판이 제기됩니다.
  • 동일노동 동일임금 원칙이 제대로 작동하지 않아 격차가 해소되지 않습니다.

📕 노동시장 이중구조 심화

• 대기업·정규직과 중소기업·비정규직 간 격차가 고착화되었습니다. 주요 문제는 다음과 같습니다.

  • 대기업 정규직은 높은 임금과 안정적 고용을 누리지만, 중소기업 비정규직은 낮은 임금과 불안정한 일자리에 머물러 있습니다.
  • 기간제 2년 제한은 이러한 이중구조를 완화하기 위해 도입되었으나, 실제로는 이동성을 제한했습니다.
  • 비정규직에서 정규직으로의 전환이 어렵고, 중소기업에서 대기업으로의 이동도 막혀 있습니다.
  • 청년층은 안정적 일자리를 찾기 어려워 비정규직 일자리를 전전하는 경우가 많습니다.

• 호봉제가 임금 격차를 더욱 키웠습니다. 주요 원인은 다음과 같습니다.

  • 호봉제는 근속연수에 따라 임금이 자동으로 상승하는 구조로, 정규직에게 유리합니다.
  • 비정규직은 단기 계약으로 근속이 인정되지 않아 임금 상승이 제한됩니다.
  • 동일한 업무를 해도 고용 형태에 따라 임금 격차가 발생합니다.
  • 정부는 이를 해소하기 위해 직무급제 도입을 검토하고 있습니다.

💡 기간제 2년 제한의 주요 문제점

1. 고용 단절: 2년 만료 시 계약 종료가 관행화되어 고용 불안 심화
2. 무기계약직 차별: 전환 후에도 정규직과 임금·복지 격차 지속
3. 이중구조 고착: 노동시장 이동성 제한으로 격차 해소 실패
4. 호봉제 부작용: 근속 중심 임금체계가 비정규직 차별 심화
5. 제도 회피: 기업들이 2년 단위 인력 교체로 법 취지 우회

3️⃣ 정부의 개혁 방안과 쟁점

✅ 기간제 사용 기간 연장

• 2년에서 3년 이상으로 연장을 검토하고 있습니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.

  • 정부는 2년 제한이 오히려 고용 단절을 초래한다는 문제의식을 갖고 있습니다.
  • 사용 기간을 3년 이상으로 늘려 근로자가 더 오래 일할 수 있는 기회를 제공하려 합니다.
  • 기업 입장에서는 인력 운용의 유연성이 높아져 고용을 늘릴 여력이 생길 수 있습니다.
  • 다만 기간만 연장하고 정규직 전환이나 처우 개선이 이루어지지 않으면 불안정 고용이 장기화될 우려도 있습니다.

• 사용 기간 연장과 함께 보호 장치 마련이 필요합니다. 주요 과제는 다음과 같습니다.

  • 기간 연장 후에도 무기계약직 전환 의무를 명확히 해야 합니다.
  • 전환 후 정규직과의 차별을 금지하고 동일노동 동일임금 원칙을 강화해야 합니다.
  • 부당한 계약 종료나 갱신 거부를 방지하는 제도적 장치가 필요합니다.
  • 취약 근로자가 불이익을 받지 않도록 세심한 제도 설계가 요구됩니다.

✅ 임금체계 개편

• 호봉제에서 직무급제로 전환을 추진합니다. 주요 방향은 다음과 같습니다.

  • 호봉제는 근속연수 중심이어서 비정규직에게 불리하고 임금 격차를 키웁니다.
  • 직무급제는 업무 난이도와 책임에 따라 보수를 정하는 방식입니다.
  • 동일한 직무를 수행하면 고용 형태와 관계없이 동일한 임금을 받을 수 있습니다.
  • 정부는 이를 통해 동일노동 동일임금 원칙을 실현하고 임금 격차를 해소하려 합니다.

• 직무급제 도입에는 많은 과제가 남아 있습니다. 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

  • 직무 평가 기준을 어떻게 설정할지, 누가 평가할지 합의가 필요합니다.
  • 기존 호봉제 적용 근로자의 임금이 감소할 수 있어 반발이 예상됩니다.
  • 중소기업은 직무 평가 시스템을 구축할 여력이 부족할 수 있습니다.
  • 성과 평가가 자의적으로 이루어져 또 다른 차별이 발생할 위험도 있습니다.

✅ 근로시간 규제 완화

• 전략 산업과 메가특구를 중심으로 규제 완화를 논의 중입니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.

  • 반도체 등 전략 산업의 글로벌 경쟁력 확보를 위해 근로시간 유연성이 필요하다는 주장입니다.
  • 메가특구 내에서는 주 52시간 상한을 완화하거나 탄력 근로제를 확대 적용하는 방안이 검토됩니다.
  • 기업은 인력 운용의 유연성을 높여 생산성을 향상시킬 수 있다고 봅니다.
  • 하지만 장시간 노동으로 인한 건강권 침해와 일·생활 균형 악화 우려가 큽니다.

• 근로자 보호와 산업 경쟁력 사이의 균형이 필요합니다. 주요 과제는 다음과 같습니다.

  • 규제 완화가 필요한 산업과 직무를 명확히 구분해야 합니다.
  • 근로자의 건강과 안전을 최우선으로 보호하는 장치가 마련되어야 합니다.
  • 장시간 노동에 대한 적절한 보상과 휴식 보장이 필요합니다.
  • 사회적 합의 없이 일방적으로 추진하면 노동계의 강한 반발을 초래할 수 있습니다.

4️⃣ 관련 용어 설명

🔎 기간제 및 단시간근로자 보호법

• 기간제 및 단시간근로자 보호법은 비정규직 근로자의 차별을 금지하고 권리를 보호하는 법률입니다.
  • 이 법은 2007년 시행되어 기간제 근로자와 단시간 근로자의 근로조건을 보호하고 차별을 시정하기 위한 법적 근거를 마련했습니다. 핵심 내용은 기간제 근로자의 사용 기간을 2년으로 제한하고, 이를 초과하면 무기계약직으로 전환되도록 한 규정입니다.
  • 법의 주요 내용으로는 첫째, 사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없으며, 위반 시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 봅니다. 둘째, 기간제 근로자라는 이유로 정규직과 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 셋째, 단시간 근로자도 동일한 보호를 받으며, 통상 근로자로 전환할 기회가 우선적으로 제공되어야 합니다. 넷째, 차별이 있을 경우 노동위원회에 시정을 요구할 수 있습니다.
  • 하지만 제도 시행 후 많은 기업이 2년 만료 시 계약을 종료하는 방식으로 법을 우회하면서, 고용 안정이라는 본래 취지가 제대로 달성되지 못하고 있다는 비판을 받아왔습니다. 정부는 이러한 문제를 해결하기 위해 사용 기간 연장과 함께 실질적 보호 장치를 강화하는 방안을 검토하고 있습니다.

🔎 무기계약직 전환 제도

• 무기계약직 전환 제도는 일정 기간 이상 근무한 기간제 근로자를 고용 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하는 제도입니다.
  • 무기계약직이란 고용 기간이 정해지지 않은 근로계약을 말하며, 형식상으로는 정규직과 유사합니다. 기간제 2년 제한 규정에 따라 2년을 초과하여 근무하면 자동으로 무기계약직으로 전환됩니다. 또한 공공부문에서는 2017년 정규직 전환 정책을 통해 많은 비정규직이 무기계약직으로 전환되었습니다.
  • 무기계약직의 특징으로는 첫째, 정당한 사유 없이 해고되지 않아 고용 안정성이 높아집니다. 둘째, 퇴직금과 복지 혜택을 받을 수 있습니다. 셋째, 법적으로는 기간제가 아니므로 근로기준법상 정규직과 동일하게 취급됩니다.
  • 하지만 현실에서는 임금과 승진에서 정규직과 차별받는 경우가 많습니다. 무기계약직은 별도 호봉표가 적용되어 정규직보다 낮은 임금을 받거나, 승진 기회가 제한되는 경우가 흔합니다. 이 때문에 '이름만 정규직'이라는 비판이 제기되며, 무기계약직이 또 다른 형태의 비정규직으로 고착화되고 있다는 지적이 있습니다. 동일노동 동일임금 원칙을 철저히 적용하여 실질적 차별을 해소하는 것이 과제로 남아있습니다.

🔎 노동시장 이중구조

• 노동시장 이중구조는 대기업 정규직과 중소기업·비정규직 간 임금과 고용 안정성 격차가 고착화된 상태를 말합니다.
  • 한국의 노동시장은 대기업·정규직 중심의 1차 노동시장과 중소기업·비정규직 중심의 2차 노동시장으로 나뉘어 있으며, 두 집단 간 격차가 매우 큽니다. 대기업 정규직은 높은 임금, 안정적 고용, 좋은 복지를 누리지만, 중소기업 비정규직은 낮은 임금, 불안정한 고용, 열악한 근로조건에 처해 있습니다.
  • 이중구조의 특징으로는 첫째, 임금 격차가 매우 큽니다. 대기업 정규직의 평균 임금은 중소기업 비정규직의 2배 이상인 경우가 많습니다. 둘째, 노동시장 이동성이 낮습니다. 한번 비정규직이나 중소기업에 취직하면 대기업 정규직으로 이동하기가 매우 어렵습니다. 셋째, 세대 간 격차도 고착화됩니다. 청년층은 안정적 일자리를 찾기 어려워 비정규직을 전전하게 됩니다.
  • 기간제 2년 제한은 이러한 이중구조를 완화하기 위해 도입되었지만, 실제로는 비정규직의 이동성을 오히려 제한했다는 평가도 있습니다. 정부는 기간제 규제 완화, 직무급제 도입, 동일노동 동일임금 원칙 강화 등을 통해 이중구조를 해소하겠다는 입장입니다. 하지만 제도 변화만으로는 한계가 있으며, 기업 문화 개선, 중소기업 경쟁력 강화, 노동시장 유연성과 안정성의 균형 등 종합적 접근이 필요합니다.

🔎 직무급제와 호봉제

• 호봉제는 근속연수에 따라 임금이 자동 상승하는 체계이고, 직무급제는 업무 난이도와 책임에 따라 보수를 정하는 방식입니다.
  • 호봉제는 한국 노동시장에서 오랫동안 사용되어 온 임금체계로, 입사 연차에 따라 매년 일정 금액씩 임금이 상승합니다. 근속을 장려하고 장기 고용을 유도하는 장점이 있지만, 업무 성과나 직무 가치가 반영되지 않는다는 한계가 있습니다. 특히 비정규직은 단기 계약으로 근속이 인정되지 않아 호봉제의 혜택을 받지 못하며, 이는 정규직과의 임금 격차를 더욱 키우는 요인이 됩니다.
  • 직무급제는 근속연수가 아닌 직무의 난이도, 책임, 숙련도에 따라 임금을 결정하는 방식입니다. 동일한 직무를 수행하면 고용 형태와 관계없이 동일한 임금을 받을 수 있어, 동일노동 동일임금 원칙을 실현하는 데 유리합니다. 또한 성과와 역량에 따른 보상이 가능해 생산성 향상에도 기여할 수 있습니다.
  • 하지만 직무급제 도입에는 많은 과제가 있습니다. 첫째, 직무를 어떻게 평가하고 등급을 매길지 기준을 정하는 것이 어렵습니다. 둘째, 기존 호봉제 적용 근로자의 임금이 줄어들 수 있어 반발이 예상됩니다. 셋째, 중소기업은 직무 평가 시스템을 구축할 역량이 부족합니다. 넷째, 평가가 자의적으로 이루어져 또 다른 차별이 발생할 위험도 있습니다. 정부는 단계적으로 직무급제를 확대하면서 공정한 평가 체계를 마련하고, 근로자와 기업이 함께 수용할 수 있는 방안을 모색하고 있습니다.

5️⃣ 자주 묻는 질문 (FAQ)

Q: 기간제 2년 제한이 연장되면 근로자에게 유리한가요?

A: 단순 기간 연장만으로는 부족하며, 정규직 전환과 처우 개선이 함께 이루어져야 합니다.

• 기간제 사용 기간을 2년에서 3년 이상으로 연장하면 근로자가 한 직장에서 더 오래 일할 수 있는 기회가 생깁니다. 2년 만료 시 계약 종료로 인한 고용 단절을 줄이고, 더 안정적으로 일할 수 있게 됩니다. 기업 입장에서도 인력 운용의 유연성이 높아져 고용을 늘릴 여력이 생길 수 있습니다.
• 하지만 기간만 연장하고 정규직 전환이나 처우 개선이 이루어지지 않으면, 불안정 고용이 2년에서 3년으로 연장될 뿐 근본적 문제는 해결되지 않습니다. 중요한 것은 연장된 기간 후 무기계약직 전환이 확실히 이루어지고, 전환 후에도 정규직과 동등한 처우를 받을 수 있도록 법적 보호 장치를 강화하는 것입니다. 또한 부당한 계약 종료나 갱신 거부를 방지하는 제도적 장치도 필요합니다. 단순 기간 연장이 아니라 실질적 고용 안정과 차별 해소가 함께 이루어져야 근로자에게 도움이 됩니다.

Q: 직무급제로 바뀌면 임금이 줄어드나요?

A: 직무 평가 결과에 따라 달라지며, 공정한 평가 체계 마련이 핵심입니다.

• 직무급제는 근속연수가 아닌 직무의 난이도, 책임, 숙련도에 따라 임금을 결정하는 방식입니다. 따라서 현재 호봉제에서 높은 임금을 받는 근로자 중 일부는 직무급제로 전환 시 임금이 줄어들 가능성이 있습니다. 특히 근속연수는 길지만 업무 난이도가 낮은 경우 불리할 수 있습니다.
• 하지만 모든 사람의 임금이 줄어드는 것은 아닙니다. 숙련도가 높고 책임이 큰 직무를 수행하는 근로자는 오히려 임금이 상승할 수 있습니다. 특히 비정규직이나 경력 단절 여성처럼 근속이 짧았던 근로자들은 동일한 직무를 수행하면 정규직과 동등한 임금을 받을 수 있어 유리해집니다. 중요한 것은 직무 평가가 공정하고 투명하게 이루어지는 것입니다. 평가 기준이 명확하고, 노사가 함께 참여하는 평가 체계를 만들어야 합니다. 또한 임금이 급격히 변동하지 않도록 경과 조치를 두고 단계적으로 전환하는 것이 필요합니다.

Q: 노동구조개혁이 성공하려면 무엇이 필요한가요?

A: 노사정 사회적 합의와 단계적 추진, 그리고 실질적 보호 장치 마련이 필수적입니다.

• 노동구조개혁은 노동시장의 근본적 구조를 바꾸는 것이므로, 정부가 일방적으로 추진해서는 성공하기 어렵습니다. 노동계, 경영계, 정부가 함께 참여하는 사회적 대화를 통해 합의점을 찾아야 합니다. 기간제 기간 연장, 직무급제 도입, 근로시간 규제 완화 등 민감한 이슈에 대해 충분한 논의와 합의가 선행되어야 합니다.
• 또한 개혁은 단계적으로 추진되어야 합니다. 한꺼번에 모든 것을 바꾸려 하면 혼란만 가중되고 반발이 커집니다. 우선 공공부문이나 대기업에서 시범적으로 실시하고, 문제점을 보완한 후 점차 확대하는 방식이 바람직합니다. 무엇보다 중요한 것은 개혁이 취약 근로자에게 불이익을 주지 않도록 실질적 보호 장치를 마련하는 것입니다. 기간제 기간 연장 시 무기계약직 전환 의무를 명확히 하고, 직무급제 도입 시 공정한 평가 체계를 만들며, 근로시간 규제 완화 시 건강권 보호 장치를 강화해야 합니다. 노동 유연성 확대와 근로자 보호 사이의 균형을 맞추는 것이 개혁 성공의 핵심입니다.

목차 보기

• 가이드로 이동하기